In einer volatilen Wirtschaftswelt, in der Auftragslagen schwanken und Projekte kurzfristig hochgefahren werden müssen, ist Flexibilität die härteste Währung für Unternehmen. Die Arbeitnehmerüberlassung, im Volksmund oft Zeitarbeit genannt, ist hierfür eines der wichtigsten Instrumente. Sie ermöglicht es Betrieben, Personalengpässe zu überbrücken, ohne langfristige Bindungen einzugehen.
Doch wer glaubt, er könne sich über diesen Weg einfach und unbürokratisch Arbeitskraft einkaufen, irrt gewaltig. Der Gesetzgeber hat die Leiharbeit in den letzten Jahren massiv reguliert, um den Missbrauch zu bekämpfen und die Rechte der Leiharbeitnehmer zu stärken. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ist ein juristisches Minenfeld, und wer hier falsch tritt, riskiert nicht nur empfindliche Bußgelder, sondern findet sich plötzlich in unbefristeten Arbeitsverhältnissen wieder, die er nie schließen wollte. Das Wissen um die Spielregeln ist daher für jeden Geschäftsführer und Personaler überlebenswichtig.
Das Dreiecksverhältnis und die Erlaubnispflicht
Die Basis der Arbeitnehmerüberlassung ist eine rechtliche Besonderheit: das Auseinanderfallen von Arbeitgeber und Weisungsbefugtem. Es entsteht ein Dreiecksverhältnis. Der Arbeitnehmer schließt seinen Arbeitsvertrag mit dem Verleiher (der Zeitarbeitsfirma). Dieser zahlt den Lohn, gewährt Urlaub und führt Sozialabgaben ab. Die Arbeitsleistung selbst wird jedoch beim Entleiher (dem Kundenunternehmen) erbracht. Der Entleiher erhält vom Verleiher das Direktionsrecht übertragen, darf dem Leiharbeitnehmer also fachliche Weisungen geben, ihn in den Dienstplan integrieren und die Arbeitsprozesse steuern.
Damit dieses Konstrukt legal ist, benötigt der Verleiher zwingend eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit. Diese Erlaubnispflicht ist die erste Hürde. Beauftragt ein Unternehmen eine Zeitarbeitsfirma, die keine gültige Lizenz besitzt, ist der Überlassungsvertrag unwirksam. Die Konsequenz ist drastisch: Kraft Gesetzes entsteht dann automatisch ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher – mit allen rechtlichen und finanziellen Folgen. Für Unternehmen, die Personal leihen, gilt daher der eiserne Grundsatz: Vor Vertragsunterzeichnung muss die Erlaubnisurkunde des Verleihers geprüft werden. Vertrauen ist gut, Kontrolle ist hier der einzige Weg zur Haftungsvermeidung.
Equal Pay und Equal Treatment: Gleichstellung als Gebot
Lange Zeit galt Zeitarbeit als Synonym für Lohndumping. Dem hat der Gesetzgeber mit dem Grundsatz des „Equal Pay“ und „Equal Treatment“ einen Riegel vorgeschoben. Das Gesetz schreibt vor, dass ein Leiharbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf die gleichen wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts hat wie ein vergleichbarer Stammmitarbeiter des Entleihbetriebs. Der Leiharbeiter darf also nicht schlechter gestellt werden, nur weil er extern angestellt ist. Das betrifft nicht nur den Stundenlohn, sondern auch Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen wie der Kantine, dem Betriebskindergarten oder den Werksbussen.
Allerdings gibt es hier Ausnahmen, die das System für Unternehmen praktikabel halten. Durch Tarifverträge der Zeitarbeitsbranche kann vom Gleichstellungsgrundsatz abgewichen werden – zumindest für eine gewisse Zeit. In der Regel greift der Anspruch auf gleiches Geld spätestens nach neun Monaten ununterbrochener Überlassung.
Werden Branchenzuschlagstarifverträge angewendet, kann dieser Zeitraum sogar auf bis zu 15 Monate gestreckt werden, sofern stufenweise Lohnerhöhungen stattfinden. Für die Personalabteilung des entleihenden Unternehmens bedeutet dies einen hohen administrativen Aufwand: Sie müssen dem Verleiher genau mitteilen, was ein vergleichbarer interner Mitarbeiter verdient, damit die Zeitarbeitsfirma die korrekten Löhne berechnen kann. Falsche Angaben führen hier schnell zu Haftungsrisiken für den Entleiher.
Die zeitliche Begrenzung: Die Höchstüberlassungsdauer
Die Arbeitnehmerüberlassung ist per Definition „vorübergehend“. Um zu verhindern, dass Unternehmen ihre Stammbelegschaft sukzessive durch dauerhafte Leiharbeiter ersetzen, wurde die Höchstüberlassungsdauer eingeführt. Sie beträgt gesetzlich 18 Monate. Das bedeutet, dass derselbe Leiharbeitnehmer nicht länger als anderthalb Jahre am Stück im selben Entleihbetrieb eingesetzt werden darf. Wird diese Frist überschritten, entsteht auch hier – wie beim Fehlen der Erlaubnis – automatisch ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher.
Der Zähler für diese 18 Monate wird nur zurückgesetzt, wenn der Arbeitnehmer für mindestens drei Monate und einen Tag nicht im entleihenden Unternehmen tätig war. Kurze Unterbrechungen, etwa durch Urlaub oder Krankheit, hemmen die Frist nicht. Auch hier gibt es Öffnungsklauseln durch Tarifverträge der Einsatzbranche (nicht der Zeitarbeitsbranche!), die eine Abweichung auf bis zu 48 Monate oder mehr erlauben können.
Doch für Unternehmen ohne Tarifbindung bleibt die 18-Monats-Grenze das harte Limit. Dies erfordert ein striktes Fristenmanagement, insbesondere wenn Leiharbeitnehmer über verschiedene Zeitarbeitsfirmen hinweg im Einsatz sind („Kettenverleih“), da die Einsatzzeiten addiert werden.
Die gefährliche Abgrenzung: Werkvertrag vs. Arbeitnehmerüberlassung
Der vielleicht größte Fallstrick in der betrieblichen Praxis ist die Unterscheidung zwischen Arbeitnehmerüberlassung und Werkvertrag. Beim Werkvertrag schuldet ein Auftragnehmer ein fertiges Ergebnis (z. B. die Reinigung eines Gebäudes oder die Programmierung einer Softwarekomponente) und erstellt dieses eigenverantwortlich. Seine Mitarbeiter unterliegen allein seinen Weisungen. Bei der Arbeitnehmerüberlassung hingegen wird Personal zur Verfügung gestellt, das in die Organisation des Kunden eingegliedert wird und dessen Weisungen folgt.
In der Realität verschwimmen diese Grenzen oft. Wenn externe IT-Berater oder Monteure im Haus sind und faktisch wie eigene Mitarbeiter geführt werden, ihnen Pausenzeiten vorgeschrieben werden und sie in die internen Teams voll integriert sind, spricht man von einer „verdeckten Arbeitnehmerüberlassung“. Wenn dann kein offizieller Arbeitnehmerüberlassungsvertrag vorliegt (sondern fälschlicherweise ein Werkvertrag), ist dies illegale Leiharbeit. Die Sanktionen sind hart: Es drohen Bußgelder bis zu 500.000 Euro pro Einzelfall, Nachzahlungen von Sozialversicherungsbeiträgen und strafrechtliche Konsequenzen für die Geschäftsführung.
Die sogenannte „Vorratsverleiherlaubnis“, bei der man vorsorglich eine Erlaubnis in der Schublade hatte, um einen missglückten Werkvertrag nachträglich in eine Arbeitnehmerüberlassung umzudeuten, wurde vom Gesetzgeber abgeschafft. Es muss heute zwingend vor Arbeitsantritt vertraglich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet werden. Eine spätere Heilung ist nicht möglich.
Flexibilität mit rechtlichem Weitblick nutzen
Die Arbeitnehmerüberlassung bleibt trotz aller Regulierungen ein unverzichtbares Element moderner Personalpolitik. Sie erlaubt es Unternehmen, Auftragsspitzen abzufedern, Elternzeitvertretungen zu organisieren oder spezifisches Fachwissen temporär ins Haus zu holen, ohne das unternehmerische Risiko einer Festanstellung sofort tragen zu müssen. Oft dient sie auch als verlängerte Probezeit und als wichtigster Rekrutierungskanal („Klebeeffekt“).
Doch der Preis für diese Flexibilität ist eine hohe Verantwortung im Compliance-Bereich. Unternehmen müssen wegkommen von der Vorstellung, dass Zeitarbeit eine „Feuer-und-Vergessen“-Lösung ist. Es bedarf einer engen Abstimmung zwischen Einkauf, Fachabteilung und Personalwesen. Wer externe Kräfte einsetzt, muss genau definieren: Kaufen wir ein Werk (Ergebnis) oder leihen wir eine Arbeitskraft (Zeit/Weisung)?
Wer diese Unterscheidung sauber trifft, die Fristen im Auge behält und die Gleichstellungsgrundsätze achtet, kann die Vorteile der Arbeitnehmerüberlassung nutzen, ohne juristische Risiken einzugehen. In einer immer komplexeren Arbeitswelt ist das Wissen um diese Mechanismen nicht mehr nur Aufgabe der Rechtsabteilung, sondern gehört zum Handwerkszeug jeder Führungskraft.
