In Deutschland hält sich hartnäckig ein ungeschriebenes gesellschaftliches Gesetz: Über Geld spricht man nicht, man hat es. Nirgendwo wird diese Maxime strenger befolgt als am Arbeitsplatz. Während in skandinavischen Ländern oder den USA die Gehaltshöhe oft kein Geheimnis ist und teils sogar öffentlich eingesehen werden kann, behandeln deutsche Arbeitnehmer ihren Lohnzettel wie ein Staatsgeheimnis.
Doch diese Mauer des Schweigens bröckelt. Immer mehr Beschäftigte fragen sich, ob sie im Vergleich zu ihren Kollegen fair bezahlt werden. Die Frage „Darf ich wissen, wie viel meine Kollegen verdienen?“ ist dabei nicht nur eine Frage der Neugier, sondern berührt harte juristische Fakten und den Grundsatz der Gleichbehandlung. Die Antwort darauf ist komplexer als ein simples Ja oder Nein, denn sie hängt von der Größe des Unternehmens, der Existenz von Betriebsräten und der spezifischen Formulierung im Arbeitsvertrag ab.
Der Mythos der Verschwiegenheitsklausel
Viele Arbeitnehmer zögern, das Thema Gehalt im Kollegenkreis anzusprechen, weil sie einen Blick in ihren Arbeitsvertrag werfen und dort eine Klausel finden, die sie zur Verschwiegenheit über ihre Bezüge verpflichtet. Solche Passagen waren über Jahrzehnte Standard in deutschen Arbeitsverträgen. Arbeitgeber wollten damit Unruhe in der Belegschaft vermeiden und verhindern, dass Gehaltsneid das Betriebsklima vergiftet. Doch die arbeitsrechtliche Rechtsprechung hat sich in den letzten Jahren deutlich zugunsten der Arbeitnehmer verschoben.
Landesarbeitsgerichte haben mehrfach entschieden, dass pauschale Verschwiegenheitsklauseln über das Gehalt unwirksam sind. Die juristische Begründung ist einleuchtend: Wenn ein Arbeitnehmer nicht darüber sprechen darf, was er verdient, kann er auch nicht feststellen, ob er im Vergleich zu anderen ungerechtfertigt benachteiligt wird.
Der Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ wäre ohne den Austausch von Informationen ein zahnloser Tiger. Das bedeutet in der Praxis, dass Arbeitnehmer durchaus in der Kaffeepause oder beim Mittagessen mit ihren Kollegen über das Gehalt sprechen dürfen, ohne eine Abmahnung oder Kündigung fürchten zu müssen. Es ist jedoch wichtig zu differenzieren: Das Recht, darüber zu sprechen, bedeutet nicht die Pflicht der Kollegen, zu antworten. Der Austausch auf dieser Ebene basiert rein auf Freiwilligkeit.
Das Entgelttransparenzgesetz als Auskunftsinstrument
Da der freiwillige Austausch unter Kollegen oft an der deutschen Zurückhaltung scheitert, hat der Gesetzgeber mit dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ein Instrument geschaffen, das Licht ins Dunkel bringen soll. Ziel des Gesetzes ist primär die Durchsetzung der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern, doch es hat Auswirkungen auf die gesamte Informationskultur. Unter bestimmten Voraussetzungen haben Arbeitnehmer nun einen gesetzlichen Anspruch darauf zu erfahren, was vergleichbare Kollegen verdienen.
Dieser Auskunftsanspruch ist jedoch an Bedingungen geknüpft. Er gilt grundsätzlich nur in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten. Wer in einem kleinen Start-up oder einem mittelständischen Handwerksbetrieb arbeitet, kann sich nicht auf dieses Gesetz berufen. Zudem hat der Gesetzgeber eine Hürde eingebaut, um die Anonymität der Kollegen zu wahren.
Man darf nicht gezielt fragen, was der Kollege Müller am Schreibtisch gegenüber verdient. Stattdessen bezieht sich die Auskunft auf das sogenannte Vergleichsentgelt. Der Arbeitgeber muss den Median des Bruttoentgelts einer Vergleichsgruppe nennen. Diese Vergleichsgruppe muss aus mindestens sechs Personen des jeweils anderen Geschlechts bestehen, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben. Durch die Verwendung des Medians (der Wert, der genau in der Mitte liegt) und nicht des Durchschnitts, sollen Ausreißer nach oben oder unten geglättet und Rückschlüsse auf Einzelpersonen verhindert werden.
Der Weg zur Information
Für Arbeitnehmer in Unternehmen, die unter dieses Gesetz fallen, ist der Prozess formalisiert. Der Antrag auf Auskunft muss in Textform gestellt werden. Ansprechpartner ist in der Regel der Betriebsrat, sofern einer existiert. Der Betriebsrat hat dann die Aufgabe, die entsprechenden Daten beim Arbeitgeber einzuholen und dem Antragsteller anonymisiert zur Verfügung zu stellen. Gibt es keinen Betriebsrat, wendet sich der Arbeitnehmer direkt an den Arbeitgeber.
Dieser Prozess ist für Unternehmen mit einem gewissen bürokratischen Aufwand verbunden, zwingt sie aber gleichzeitig dazu, ihre Gehaltsstrukturen zu überprüfen. Wenn ein Unternehmen feststellt, dass es keine logische Erklärung für Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen in gleichen Positionen gibt, besteht Handlungsbedarf. Für den Arbeitnehmer bietet die Auskunft eine wertvolle Orientierungshilfe für das nächste Gehaltsgespräch. Wer schwarz auf weiß sieht, dass der Median der Vergleichsgruppe deutlich über dem eigenen Gehalt liegt, hat ein starkes Argumentationsfundament, das über das subjektive Gefühl der Unterbezahlung hinausgeht.
Grenzen der Transparenz in kleineren Unternehmen
In Betrieben mit weniger als 200 Mitarbeitern greift der gesetzliche Auskunftsanspruch nicht. Hier sind Arbeitnehmer tatsächlich auf die freiwillige Offenheit ihrer Kollegen oder auf externe Quellen angewiesen. In diesen Fällen gewinnt die eigene Marktwertanalyse an Bedeutung. Online-Gehaltsportale, Branchenreports von Personalberatungen oder Tariftabellen von Gewerkschaften bieten Anhaltspunkte, um das eigene Gehalt einzuordnen.
Auch hier gilt aber: Das direkte Gespräch mit dem Chef ist oft der einzige Weg zur Klarheit. Zwar muss der Arbeitgeber keine Auskunft über die Gehälter anderer Mitarbeiter geben – hier greift der Datenschutz –, aber er muss in der Lage sein, die Zusammensetzung des eigenen Gehalts transparent zu begründen. Warum verdient man das, was man verdient? Welche Ziele müssen erreicht werden, um auf die nächste Stufe zu kommen? Ein modernes Personalmanagement zeichnet sich dadurch aus, dass es Gehaltsbänder definiert und kommuniziert, auch wenn es dazu gesetzlich nicht verpflichtet ist. Transparenz wird zunehmend zum Wettbewerbsvorteil im Kampf um Fachkräfte.
Ein Kulturwandel hin zu mehr Offenheit
Die Frage nach dem Gehalt der Kollegen ist also weit mehr als bloße Neugierde. Sie ist ein Ausdruck des Wunsches nach Fairness und Gleichbehandlung. Während der gesetzliche Rahmen mit dem Entgelttransparenzgesetz einen ersten Schritt markiert, findet der eigentliche Wandel in der Unternehmenskultur statt. Immer mehr Firmen, insbesondere im Technologie-Sektor, gehen dazu über, Gehälter komplett transparent zu machen, teilweise sogar öffentlich einsehbar für alle Mitarbeiter. Sie haben erkannt, dass Geheimniskrämerei oft zu Misstrauen und Unzufriedenheit führt, während Transparenz das Vertrauen stärkt.
Für den einzelnen Arbeitnehmer bedeutet dies: Das Tabu ist gebrochen. Man darf fragen, man darf vergleichen und man darf über Geld sprechen. Die rechtlichen Hürden für Verschwiegenheitsklauseln sind hoch, und ab einer gewissen Betriebsgröße gibt es einen verbrieften Anspruch auf Auskunft. Doch auch ohne Gesetz ist der offene Dialog oft der beste Weg. Wer weiß, was seine Leistung wert ist und wie sie im Marktvergleich steht, verhandelt selbstbewusster und sorgt langfristig dafür, dass die Lücke zwischen dem, was man bekommt, und dem, was man verdient, geschlossen wird.
