In einer sich wandelnden Arbeitswelt ist das Modell „Ein Leben, ein Job“ längst nicht mehr die einzige Norm. Sei es aus finanzieller Notwendigkeit, um die steigenden Lebenshaltungskosten zu decken, oder aus dem Wunsch nach Selbstverwirklichung im Rahmen eines „Side Hustle“: Immer mehr Arbeitnehmer gehen mehr als einer Beschäftigung nach. Für Unternehmen bringt dieser Trend neue Herausforderungen mit sich. Die Frage „Was muss der Arbeitgeber wissen?“ ist dabei keine Einbahnstraße. Sie betrifft sowohl die Informationen, die der Mitarbeiter liefern muss, als auch das Wissen, das der Arbeitgeber benötigt, um rechtssicher zu reagieren. Denn während die private Lebensgestaltung grundsätzlich tabu ist, hört der Spaß dort auf, wo betriebliche Interessen oder gesetzliche Schutzvorschriften tangiert werden.
Grundrecht auf Berufsfreiheit versus Treuepflicht
Der Ausgangspunkt jeder rechtlichen Betrachtung ist das Grundgesetz. Artikel 12 garantiert die Berufsfreiheit. Das bedeutet im Klartext: Ein Arbeitgeber darf nicht pauschal über die Freizeit seiner Mitarbeiter bestimmen. Grundsätzlich steht es jedem frei, seine Arbeitskraft auch nach Feierabend noch anderweitig einzusetzen. Klauseln in Arbeitsverträgen, die Nebentätigkeiten generell verbieten, sind in der Regel unwirksam, da sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen.
Doch dieses Grundrecht gilt nicht schrankenlos. Dem gegenüber steht die arbeitsvertragliche Treuepflicht. Der Arbeitnehmer muss auf die berechtigten Interessen seines Hauptarbeitgebers Rücksicht nehmen. Das Spannungsfeld entsteht genau an dieser Schnittstelle: Wo endet die private Freiheit und wo beginnt die betriebliche Beeinträchtigung? Um dies beurteilen zu können, verlangen die meisten Arbeitsverträge, dass eine Nebentätigkeit dem Arbeitgeber angezeigt werden muss. Eine reine Anzeigepflicht ist rechtlich fast immer zulässig. Komplizierter wird es bei dem sogenannten Genehmigungsvorbehalt. Viele Verträge formulieren, dass der Nebenjob der „vorherigen schriftlichen Genehmigung“ bedarf. Die Rechtsprechung legt solche Klauseln meist so aus, dass der Arbeitgeber die Genehmigung erteilen muss, sofern keine berechtigten betrieblichen Gründe dagegenstehen. Der Chef kann also nicht nach Gutsherrenart entscheiden, sondern benötigt triftige Ablehnungsgründe.
Die rote Linie: Wettbewerbsverbot und Loyalität
Der wohl triftigste Grund, eine Nebentätigkeit zu untersagen, ist der Wettbewerb. Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses gilt ein striktes Wettbewerbsverbot. Ein Arbeitnehmer darf seinem Arbeitgeber keine Konkurrenz machen. Das bedeutet, ein Softwareentwickler bei einer Bank darf abends nicht für ein Fintech-Start-up programmieren, das im gleichen Marktsegment wildert. Ein Verkäufer im Autohaus darf am Wochenende keine Autos für einen anderen Händler vermitteln. Hier ist die Rechtslage eindeutig: Wer dem eigenen Unternehmen Konkurrenz macht, verletzt seine Treuepflicht massiv und riskiert die fristlose Kündigung.
Dabei geht es nicht nur um direkte Konkurrenz, sondern auch um Loyalität und das Ansehen des Unternehmens. Wenn eine Tätigkeit geeignet ist, den Ruf des Hauptarbeitgebers zu schädigen, kann sie untersagt werden. Ein klassisches Beispiel wäre ein Polizist, der in seiner Freizeit als Türsteher im Rotlichtmilieu arbeitet, oder eine Erzieherin in einer kirchlichen Einrichtung, die einer Tätigkeit nachgeht, die den moralischen Grundsätzen des Trägers fundamental widerspricht. Allerdings sind die Hürden hier hoch, und es bedarf einer konkreten Interessenabwägung im Einzelfall.
Das Arbeitszeitgesetz: Die tückische Falle für Arbeitgeber
Ein Aspekt, den viele Arbeitnehmer unterschätzen und der für Arbeitgeber zur Haftungsfalle werden kann, ist die Arbeitszeit. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) schützt die Gesundheit der Beschäftigten und legt Höchstgrenzen fest. Die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit beträgt grundsätzlich acht Stunden pro Werktag und darf nur in Ausnahmefällen auf zehn Stunden verlängert werden, wenn ein Ausgleich erfolgt. Das Entscheidende dabei ist: Diese Grenzen gelten nicht pro Job, sondern für die Summe aller Beschäftigungen eines Arbeitnehmers.
Arbeitet jemand also acht Stunden im Hauptjob und fährt danach noch drei Stunden Taxi oder kellnert, verstößt er gegen das Gesetz. Er kommt auf elf Stunden tägliche Arbeitszeit. Für den Arbeitgeber ist das deshalb so brisant, weil er für die Einhaltung des Gesetzes mitverantwortlich ist, sobald er von der Nebentätigkeit weiß. Duldet ein Arbeitgeber sehenden Auges, dass sein Mitarbeiter permanent übermüdet zur Arbeit erscheint und die gesetzlichen Ruhezeiten von elf Stunden zwischen den Schichten nicht einhält, riskiert er Bußgelder durch die Gewerbeaufsicht. Im Falle eines Arbeitsunfalls kann dies sogar strafrechtliche Konsequenzen haben. Daher muss der Arbeitgeber bei der Anzeige einer Nebentätigkeit zwingend den zeitlichen Umfang abfragen und prüfen, ob die gesetzlichen Höchstgrenzen gewahrt bleiben.
Urlaub und Krankheit: Erholung ist Pflicht
Ein weiterer Konfliktpunkt ist der Erholungsurlaub. Das Bundesurlaubsgesetz besagt unmissverständlich, dass der Urlaub der Erholung dient. Während dieser Zeit darf keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit ausgeübt werden. Wer sich drei Wochen Urlaub im Hauptjob nimmt, um in dieser Zeit Vollzeit auf einer Baustelle zu arbeiten, handelt rechtswidrig. Dies kann eine Abmahnung oder im Wiederholungsfall die Kündigung rechtfertigen, da der Mitarbeiter seine Arbeitskraft nicht regeneriert und somit das Risiko eines krankheitsbedingten Ausfalls erhöht.
Ähnlich verhält es sich bei Krankheit. Wer arbeitsunfähig geschrieben ist, muss sich „genesungsfördernd“ verhalten. Das bedeutet nicht zwingend Bettruhe, aber es verbietet in der Regel die Ausübung einer Nebentätigkeit, besonders wenn diese die Heilung verzögert. Ein Arbeitnehmer, der wegen Rückenbeschwerden im Lager nicht arbeiten kann, darf eventuell abends noch eine Stunde am PC arbeiten – er darf aber sicher nicht im Nebenjob Möbel schleppen. Erfährt der Arbeitgeber von einer solchen genesungswidrigen Tätigkeit, ist das Vertrauensverhältnis meist zerrüttet.
Sozialversicherung und Steuerklassen
Auch im Bereich der Lohnabrechnung müssen Arbeitgeber wachsam sein. Ein Nebenjob ist nicht automatisch ein „Minijob“. Ein Minijob bis zur Geringfügigkeitsgrenze (aktuell dynamisch an den Mindestlohn gekoppelt) ist für den Arbeitnehmer steuer- und sozialversicherungsfrei (pauschaliert durch den Arbeitgeber). Hat der Mitarbeiter jedoch bereits einen versicherungspflichtigen Hauptjob und nimmt eine zweite versicherungspflichtige Beschäftigung an, die über die Minijob-Grenze hinausgeht, wird es teuer.
In diesem Fall rutscht die zweite Tätigkeit in die Lohnsteuerklasse VI. Diese Steuerklasse hat die höchsten Abzüge, da hier keine Freibeträge berücksichtigt werden. Für den Arbeitgeber des Hauptjobs ändert sich in der Abrechnung meist nichts, aber für den Arbeitgeber des Nebenjobs ist die korrekte steuerliche Einordnung essenziell. Zudem müssen bei mehreren Minijobs diese zusammengerechnet werden. Übersteigt die Summe die Geringfügigkeitsgrenze, werden alle Jobs sozialversicherungspflichtig. Hier besteht eine Informationspflicht des Arbeitnehmers, doch der Arbeitgeber sollte proaktiv nachfragen, um Nachforderungen der Sozialversicherungsträger bei einer Betriebsprüfung zu vermeiden.
Offene Kommunikation als Schlüssel zur Rechtssicherheit
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der Arbeitgeber zwar nicht alles wissen muss, aber doch sehr viel wissen darf und teilweise sogar wissen muss, um sich selbst zu schützen. Die Pflicht zur Anzeige einer Nebentätigkeit im Arbeitsvertrag ist daher mehr als reine Neugier; sie ist ein notwendiges Instrument des Risikomanagements. Für Unternehmer empfiehlt es sich, klare Richtlinien zu kommunizieren. Wenn Mitarbeiter wissen, dass ein Nebenjob nicht per se verboten ist, sondern nur gewissen Spielregeln (keine Konkurrenz, Einhaltung der Arbeitszeiten) folgen muss, sinkt die Hemmschwelle, diesen offen anzumelden.
Heimlichtuerei führt meist erst zu den Problemen, die dann arbeitsrechtlich eskalieren. Ein transparentes Verfahren, bei dem der Arbeitgeber prüft, ob Wettbewerbsinteressen oder das Arbeitszeitgesetz verletzt sind, schafft Sicherheit für beide Seiten. Es verwandelt eine potenzielle Konfliktquelle in ein geregeltes Miteinander, bei dem die unternehmerischen Interessen gewahrt bleiben, ohne die wirtschaftliche Freiheit des Mitarbeiters unnötig zu beschneiden.
