Der Anruf am Morgen gehört für viele Arbeitnehmer zu den unangenehmsten Pflichten: Die Stimme ist belegt, der Kopf dröhnt, und man muss dem Chef mitteilen, dass man heute nicht zur Arbeit erscheinen kann. In diesem Moment der Schwäche schwingt oft die Sorge mit, wie der Vorgesetzte reagieren wird.
Unausgesprochen steht fast immer die Frage im Raum: „Was fehlt Ihnen denn?“ Viele Beschäftigte fühlen sich moralisch verpflichtet, ihre Symptome zu schildern, um ihre Abwesenheit zu rechtfertigen. Doch dieses Gefühl der Verpflichtung kollidiert mit einem der strengsten Schutzrechte im deutschen Arbeitsrecht: dem Schutz der gesundheitlichen Daten. Die klare Trennung zwischen der Tatsache der Arbeitsunfähigkeit und deren medizinischer Ursache ist ein fundamentaler Baustein des Arbeitnehmerschutzes, doch gibt es Ausnahmen und Grauzonen, die sowohl Mitarbeiter als auch Führungskräfte kennen müssen.
Der Grundsatz: Die Diagnose ist Privatsache
Die rechtliche Ausgangslage ist eindeutig und für Arbeitnehmer sehr vorteilhaft geregelt. Grundsätzlich geht die medizinische Diagnose den Arbeitgeber nichts an. Wenn ein Mitarbeiter krankheitsbedingt ausfällt, hat er zwei primäre Pflichten: die Anzeigepflicht und die Nachweispflicht. Die Anzeigepflicht bedeutet, dass der Arbeitgeber unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern, darüber informiert werden muss, dass der Arbeitnehmer nicht kommt und wie lange der Ausfall voraussichtlich dauern wird. Das „Warum“ ist dabei explizit ausgeklammert.
Früher, als der „gelbe Schein“ noch der Standard war, wurde dieses Prinzip physisch sichtbar. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bestand aus mehreren Durchschlägen. Während auf dem Exemplar für die Krankenkasse der ICD-Code – also die verschlüsselte Diagnose – vermerkt war, fehlte dieses Feld auf dem Durchschlag für den Arbeitgeber komplett. Mit der Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) hat sich das Verfahren digitalisiert, das Prinzip der Datensparsamkeit blieb jedoch erhalten.
Der Arbeitgeber ruft die Daten bei der Krankenkasse ab, erhält aber auch dort nur die Information über den Zeitraum der Krankschreibung und ob es sich um eine Erst- oder Folgebescheinigung handelt. Die Art der Erkrankung, ob es sich um ein Rückenleiden, eine Grippe oder ein Burnout handelt, bleibt für ihn im Verborgenen. Dieses Schweigerecht schützt den Arbeitnehmer vor Diskriminierung und davor, dass subjektive Bewertungen der Krankheit durch den Vorgesetzten das Arbeitsverhältnis belasten.
Ausnahmen von der Regel: Wenn Schweigen gefährlich wird
Kein Grundsatz ohne Ausnahme. Es gibt Konstellationen, in denen die Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber oder gesetzliche Vorschriften das Recht auf Verschwiegenheit brechen. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn durch die Krankheit eine Gefahr für andere Mitarbeiter oder Kunden ausgeht. Das prominenteste Beispiel liefert das Infektionsschutzgesetz. Wer in der Lebensmittelverarbeitung, in einer Großküche oder im medizinischen Bereich arbeitet, unterliegt strengeren Meldepflichten. Wenn ein Koch an einer hoch ansteckenden Magen-Darm-Erkrankung leidet, darf er dies seinem Arbeitgeber nicht verschweigen, da hier der Gesundheitsschutz der Allgemeinheit über dem Datenschutz des Einzelnen steht.
Eine weitere Ausnahme besteht, wenn die Krankheit durch Dritte verursacht wurde oder auf einem Arbeitsunfall beruht. Bei einem Arbeitsunfall muss der Arbeitgeber informiert werden, um den Vorfall an die Berufsgenossenschaft zu melden. Auch wenn ein Dritter den Ausfall verursacht hat, etwa durch einen Verkehrsunfall, hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an Informationen, da er sich die fortgezahlten Lohnkosten eventuell vom Verursacher beziehungsweise dessen Haftpflichtversicherung zurückholen kann. Hier muss zwar nicht die medizinische Diagnose im Detail offengelegt werden, aber der Kontext der Arbeitsunfähigkeit muss geklärt sein.
Lohnfortzahlung und Selbstverschulden
Ein heikles Thema, bei dem die Frage nach dem „Warum“ relevant werden kann, ist die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, den Lohn für sechs Wochen weiterzuzahlen – allerdings nur, wenn den Arbeitnehmer kein „grobes Verschulden“ an seiner Arbeitsunfähigkeit trifft. Klassische Beispiele aus der Rechtsprechung sind Trunkenheitsfahrten, die zu einem Unfall führen, oder besonders risikoreiche Sportarten, die weit über das normale Wagnis hinausgehen. Auch Komplikationen nach medizinisch nicht indizierten Schönheitsoperationen oder Tätowierungen können dazu führen, dass der Anspruch auf Lohnfortzahlung entfällt.
In der Praxis erfährt der Arbeitgeber oft nichts von einem Selbstverschulden, da der Arzt nur die Arbeitsunfähigkeit bescheinigt. Gibt es jedoch begründete Indizien dafür, dass die Krankheit selbstverschuldet ist, darf der Arbeitgeber nachfragen. Verweigert der Arbeitnehmer die Auskunft, kann der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung unter Umständen verweigern, bis der Sachverhalt geklärt ist. Dies führt oft zu juristischen Auseinandersetzungen, in denen dann doch medizinische Details auf den Tisch kommen müssen.
Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit: Der Medizinische Dienst
Nicht selten kommt es vor, dass Arbeitgeber Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters haben – etwa, wenn die Krankmeldung „zufällig“ genau nach einem abgelehnten Urlaubsantrag erfolgt oder immer wieder an Brückentagen auftritt. In solchen Fällen darf der Chef den Mitarbeiter jedoch nicht ins Kreuzverhör nehmen und eine Diagnose verlangen. Der korrekte Weg führt über die Krankenkasse.
Der Arbeitgeber kann bei begründeten Zweifeln verlangen, dass der Medizinische Dienst (MD) eingeschaltet wird. Dieser bestellt den Arbeitnehmer zur Untersuchung ein. Das Ergebnis dieser Untersuchung wird dem Arbeitgeber mitgeteilt, allerdings wiederum nur in stark gefilterter Form. Der MD teilt lediglich mit, ob die Arbeitsunfähigkeit bestätigt wird oder nicht. Medizinische Details oder Diagnosen werden auch in diesem Verfahren nicht an den Arbeitgeber weitergeleitet. Das System bleibt also geschlossen.
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)
Ein Sonderfall ist die Langzeiterkrankung. Ist ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Ziel dieses Verfahrens ist es, den Arbeitsplatz so anzupassen, dass der Mitarbeiter trotz seiner gesundheitlichen Einschränkungen weiterarbeiten kann oder eine erneute Erkrankung verhindert wird.
In diesem BEM-Gespräch ist Offenheit oft notwendig, aber nicht zwingend vorgeschrieben. Der Arbeitnehmer muss auch hier keine Diagnose nennen („Ich habe Bandscheibenvorfall L5/S1“), aber er muss über seine funktionalen Einschränkungen sprechen („Ich kann nicht länger als 20 Minuten am Stück sitzen“ oder „Ich darf nicht schwer heben“). Ohne diese Informationen über das Leistungsvermögen kann der Arbeitgeber keine sinnvollen Maßnahmen wie einen höhenverstellbaren Schreibtisch oder eine Versetzung anbieten. Die Teilnahme am BEM ist für den Arbeitnehmer freiwillig, und die dort besprochenen Gesundheitsdaten unterliegen einem noch strengeren Schutz und müssen in einer gesonderten Akte, getrennt von der Personalakte, aufbewahrt werden.
Soziale Etikette und Vertrauensverhältnis
Abseits der Paragrafen bleibt die menschliche Komponente. In vielen kleinen Teams und vertrauensvollen Arbeitsverhältnissen ist es durchaus üblich, offen über Krankheiten zu sprechen. Wenn der Chef fragt „Was fehlt Ihnen denn?“, ist das oft weniger Ausdruck von Kontrolle als von menschlicher Anteilnahme. Es ist nicht verboten, dem Arbeitgeber zu sagen, dass man eine Grippe hat oder sich das Bein gebrochen hat. Wer offen kommuniziert, kann Spekulationen vorbeugen und Verständnis wecken – etwa dafür, dass man nach der Rückkehr vielleicht noch nicht voll belastbar ist.
Wichtig ist jedoch das Bewusstsein, dass diese Offenheit eine freiwillige Leistung ist. Arbeitnehmer sollten sich niemals unter Druck gesetzt fühlen, intimste Gesundheitsdetails preiszugeben. Ein höfliches, aber bestimmtes „Es ist nichts Ernstes, aber ich bin leider ansteckend und muss das auskurieren“ reicht vollkommen aus. Für Arbeitgeber gilt umgekehrt: Sensibilität ist gefragt. Die Frage nach dem Befinden ist erlaubt, das Bohren nach der Diagnose ist tabu. Ein professionelles Verhältnis wahrt diese Distanz, um das Vertrauen nicht zu beschädigen.
